■フレックスタイム制のメリットはどこにある？
フレックスタイム制がどんな制度なのかについては、前回の説明で、ある程度分かっていただいたと思いますが、導入した場合に、会社、社員にどんなメリット，デメリットがあるのでしょうか？
フレックスタイム制がどんな制度なのかは、まずここでチェック→
会社から見たフレックスタイム制、社員から見たフレックスタイム制について、考えてみたいと思います。
フレックスタイム制はどう？（２）＜会社から見た、社員から見たフレックス＞
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フレックスタイム制はどう？（１）＜裁量労働制と何がどう違う＞
■当社はフレックスタイム制ですので・・・
前回は裁量労働制について説明しましたが・・・
「うちの会社はフレックスだから、朝９時に行かなくてもいいんだよ！」
とかとか・・・・
社員の裁量で、出退勤の時間を決めてよい制度といえば、一般的にはフレックスタイム制（労基法３２条の３）のほうが、裁量労働制よりもよく知られているのではないかと思います。フレックスタイム制の場合には、裁量労働制と違って、職種によって導入の可否が変わることもありません。
裁量労働制、導入しますか？（２）＜会社から見た、社員から見た裁量労働制＞
■導入するかどうかはこれを知ってから
裁量労働制がいったいぜんたいどんな制度なのかは、前回のお話である程度分かっていただけたと思います。でも、導入すると、会社側、社員側、それぞれにとってどんなメリット、デメリットがあるのでしょうか。
裁量労働制、導入しますか？（１）＜結局どんな制度なのか＞
■制御不能の自由な勤務状況
午前中に、某出版社の某編集部をたずねると、校了（印刷所への最終校正戻し）明けだったのか、だ～れもいなくてもぬけの殻・・・・と思って会議室のドアを開けると、ソファで寝ころがって鼾をかいている怪しいヤツが・・・。そうかと思えば「２１時から打ち合わせするのでよろしく」とか、「朝４時集合！」なんてことも普通にあります。
私が、かつて仕事をしていた出版業界の勤務状況といえば、もうメチャクチャで制御不能だったことを思い出します。編集者や記者たちは、それぞれ自分の判断と責任で企画を進行しているので、いったい誰ががどんなスケジュールで仕事をしているのか把握のしようもありません
こんな状態の職場で、どうやって労働時間の管理や残業代の計算をしたらよいというのでしょうか？
時間外労働賃金の基本は、まず残業時間の正しい知識から
■残業時間は何時間？ これを間違えては話になりません
法定労働時間は「一日８時間、一週間４０時間」（労働基準法３２条）、労働時間がこれを超える場合には、法定の割増賃金を支払う必要がある、という残業代計算の基本は、以前すでに説明しました。
これをお読みになった方から、残業時間の割り出し方について問い合わせがありました。
重要なことなので、ここで補足説明しておきましょう。
「あなたのパソコンは危険な状態です、今すぐここをクリック！」など不安をあおる表示の違法性は？
パソコンを起動すると、勝手にブラウザが開き……
たとえば「あなたのパソコンは危険な状態です、今すぐここをクリック！」などの派手な文字がピカピカ点滅したことありませんか？
何かをダウンロードしたときなどに一緒に、何者かがPCに忍び込んだに違いありません。
除去する方法などはネット上にもいろいろと掲載されていますが、「こういう表示をさせる行為って、それ自体が法律上問題にならないのですか？」との質問がありました。
最近では、インターネットバンキングへアクセスする為の情報を不正に得ようとするフィッシング詐欺や、ワンクリック詐欺なども横行していて大きな問題となっていますが、そこまででなくても、不安をあおって、不正に何らかの契約をさせようとする怪しい表示は、しょっちゅう発生する問題ですよね。
現行の雇用規制を知るVol.1 労働時間と時間外労働賃金（残業代）の原則はこうなっている
■裁量労働制とホワイトカラーエグゼンプション
安部首相の提唱する、いわゆる「国家戦略特区」（略して“特区“）で、導入が検討されたものの、各方面からの圧力で、とりあえず現時点では見送りとされそうな雰囲気なのが、「ホワイトカラーエグゼンプション」。
これは、いわゆる「ホワイトカラー」と呼ばれる一定の職種や地位の労働者に、労働時間規制を「免除＝エグゼンプション」するというもので、現在日本にこの制度はありません。
日本の労働基準法には、「管理監督者の適用除外」という制度は存在するのですが（労基法４１条２号）、似て非なるものと考えてください。
これに対して、裁量労働制は、画一的な時間管理に馴染まない一定の専門的職種や、経営に直接かかわる立場の労働者に対し、実際に何時間働いたかを問題とせず、１日の労働時間をあらかじめ定めた時間（労使協定で時間を定めます）、仕事をしたとみなしてしまうもので、こちらは、現在の労働基準法でも、すでに採用している制度です（労基法第３８条の３、第３８条の４）。
今回の雇用規制緩和の中で、厚生労働省はこの「裁量労働制」をもっと拡大し、手続きも簡素化して、企業が使いやすいようにする意向をすでに固め、２０１５年の通常国会に、労働基準法の改正法案を提出すべく、動き出しているというのです。
ホワイトカラーエグゼンプションは、労働時間規制を定めた法律の適用を受けませんが、裁量労働制は裁量といっても、労働時間をみなすというだけで、労働時間規制の適用は受けるという点で、両者は大きく異なります。
まず今回は、現在の労働時間の規制がいったいどうなっているのか、について基本中の基本を説明してみたいと思います。
雇用規制緩和の議論の前に、現行制度を知らなくては（予告編）
■これからどうなるのか、雇用規制の緩和
アベノミクスの成長戦略の一環として、このところ、雇用に関する規制緩和の話題がにぎやかになってきました。
しかし。雇用、労働に関してどのように規制していくかということは、立場によって異なる意見が交錯する、微妙な問題ですから、今後いろいろと議論を呼びそうです。
■現行の雇用規制の中身を
ただ、実際の現場を見ると、どの視点から見るにせよ、現在の法制度は、今の雇用実態に即しているとは言えない、歪があるぞ、というのが私の正直な実感ではあります。
誠実な経営者こそかえってトラブルに巻き込まれたり、他方では、真面目な労働者がむしろ保護を受けにくいケースが出でくる、といった事態を数々目にするのです。
もちろん、単に、経営者寄りの見直しで労働者保護がないがしろにされる、というのでは困りますが、固定観念に縛られず、柔軟な発想と観点で、制度を見直すということ、それ自体はよいことではないかと、私は思っています。
とはいえ、ここで私の考えを長々と披露してもあまり実益はない？ので、それは別のチャンスに譲るとして、この機会に現行の制度がいったいどうなっているのか、それに対して、どんな規制緩和が起きようとしているのかについて、回を分けて少しずつお話ししてみたいと思います。
テーマはいずれも規制緩和で取り上げられている、3点。
（１）裁量労働制や、ホワイトカラーエグゼンプションなどに絡む、労働時間管理や残業代請求の問題
（２）有期雇用契約の無期転換についての労働契約法改正の問題（契約社員と正社員）
（３）解雇の金銭解決に関係する、解雇ルールの問題。
まずは（１）について、近日中にアップする予定です。
当分の間「消費税還元セール」や「消費税分値引きします」などの広告・宣伝表示すべて禁止！どうして？
■消費税価格転嫁対策法による規制
前回、消費税アップに伴って、例外的に、本来禁止されているカルテルが認められるケースがあり得ることなどをお伝えしましたが、それにも増して注意をお願いすべきことがあるので、もう一つ記事をアップしておきます。
消費税引き上げで、価格転嫁どうする？の問題浮上＜消費税価格転嫁対策法＞
■消費税率アップ
２０１４年４月から消費税が８％に引き上げられることが決まって、巷ではさまざま意見が飛び交い、生活不安などが取沙汰されていることはご存知のとおりですが、ビジネス上の問題としてヒートアップしているのが・・・
「消費税アップ分を価格に上乗せ転嫁できるか？」という悩み。
この問題は、かつて消費税が３％から５％にアップされた１９９７年にも騒がれた問題なので、ご記憶の方も多いでしょう。